A A A
Typ hier uw zoekterm in

U bent hier: startpagina > in de kijker

Werknemer / Werkzoekende

Werkgever

Partner

Algemene informatie

Op 10 september organiseerde het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) een colloquium over het Generatiepact.

In de voormiddag gaven Jan Vanthuyne en Tom Bevers van de Algemene Directie Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt van de FOD Werkgelegenheid er de presentatie Het Generatiepact gewikt en gewogen. Zijn de doelstellingen bereikt? Facts en figures. Ze evalueren het Generatiepact aan de hand van heel wat interessant cijfermateriaal en komen tot de bevinding dat het beperken van het brugpensioen grotendeels mislukt is omdat:

1. alle formules voor brugpensioen voor 58 jaar behouden bleven;
2. de gelijkgestelde periodes voor de berekening van de vereiste loopbaanduur werden uitgebreid en
3. de bijdragen niet verhoogd werden en niet gebonden aan de hoogte van de aanvullende vergoeding of de leeftijd.

Het aantal bruggepensioneerden is in België gestegen met 8% van een 106.500 in 2002 naar 115.000 in 2008, waarvan slechts 1.000 bruggepensioneerden beschikbaar moeten blijven voor de arbeidsmarkt. Het aandeel van 50plussrs in de betaalde werkloosheid steeg van 44,7% naar 49,4% tussen 2000 en 2008. 

Jan Vanthuyne en Tom Bevers verwijzen ook naar een interessante studie van Helka Hytti en Maria Valasta, “The average length of working life in the European Union”. Deze auteurs berekenen een indicator voor “labour market life expectancies” (de gemiddelde verwachte duur die iemand doorbrengt op de arbeidsmarkt gedurende zijn leven). De data zijn gebaseerd op de periode 2001-2005. België rangschikt zich met 27,6 jaren in tewerkstelling in de staart van de internationale rangschikking; Denmerken, Zweden, Nederland bevinden zich met 35 jaren en meer in het koppeloton.

Jan Vanthuyne en Tom Bevers schetsen volgende beleidsuitdagingen voor de toekomst:

Vervroegde uittrede moet verder ontmoedigd worden door:

1. Verder optrekken van de effectieve loopbaanvoorwaarde of de leeftijd
2. Verlaging van het pensioenbedrag bij vervroegd pensioen
3. Het herstellen van het evenwicht tussen arbeidsperiodes en gelijkgestelde periodes
4. Het herzien van de relatie tussen loon en productiviteit (gebruik anciënniteit beperken)
5. Investeren in levenslang leren door werkgevers en werknemers te responsabiliseren
6. Jobmobiliteit te stimuleren (bv. hervorming van opzegvergoedingen)

Paul Vandermeeren van het Directoraat Generaal Werkgelegenheid, sociale zaken en gelijke kansen van de Europese Commissie ging verder in op leerrijke beleidspraktijken in Nederland, Duitsland Finland en Frankrijk. Zo worden voor Nederland de doorwerkbonus en het verhogen van de pensioenleeftijd tot 67 jaar onder de loep genomen. Ook in Duitsland werd een geleidelijke verhoging (over de periode 2012-2029) van de pensioenleeftijd tot 67 jaar doorgevoerd. Daarnaast zal er vanaf 2010 elke vier jaar een evaluatierapport over de arbeidsmarktsituatie van oudere werknemers verschijnen en zijn er verschillende maatregelen gericht op loonsubsidiëring, levenslang leren en stimuli gericht op een grotere beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. Voor Finland belicht de spreker de pensioenhervorming van 2005 (waarbij het pensioenbedrag wordt aangepast aan de hogere levensverwachting), de hervormingen in vervroegde uittredestelsels en het National program on Ageing Workers, dat al in 1998 werd gelanceerd. Frankrijk was laat met ‘active ageing’ programma’s. Het dringt al een aantal jaren de vervroegde uittredestelsels terug en gaat hierin verder door ondermeer vanaf 2009 de werkgeversbijdrage voor vervroegd pensioen sterk op te trekken. Omdat Frankrijk lange tijd een lage wettelijke pensioenleeftijd heeft gekend (60 jaar) werd in 2003 gestart met een pensioenhervorming (wet Fillon). De eerste fase is achter de rug (2004-2008) waarbij men o.m. een langere bijdrageduur invoerde en meer combinaties tussen pensioen en werk mogelijk maakte. In een tweede fase 2009-2014 wordt de bijdrageduur verder opgetrokken en worden speciale (gunstige) pensioenregimes hervormd of afgeschaft.  

Paul Vandermeeren komt tot volgende interessante conclusies:

1. Wat werkt in het ene land, werkt daarom nog niet in een ander land
2. Niet alle maatregelen zijn even effectief. De effectiviteit is afhankelijk van maatschappelijke waarden, instellingen en tradities, economische en politieke ‘setting’ en economische ontwikkeling.
3. Iedereen kan leren van succesvolle strategieën en ‘best practices
4. Sommige landen zijn er in geslaagd om (zeer) mooie participatie-resultaten voor 55+ te bereiken.
5. Die landen die tot nu toe het meest succes hebben geboekt in het actief ouder worden, hebben dit bereikt met een geïntegreerde, globale benadering, waarbij verschillende domeinen worden gecoördineerd, vraag en aanbod worden verbonden, en, vooral, door de uitdaging van een ouder wordende werknemersbestand vroeg in de levensloop aan te pakken.

In de namiddag bracht An Gevers, KBC-adviseur personeelbeleid, een overzicht van het daar gevoerde leeftijdsbewust personeelsbeleid; advocaat Jean-Paul Lacomble gaf een uiteenzetting over de herstructureringen voor en na het Generatiepact. Zie presentatie.

Na een debat over de nodige bijsturingen besloot premier Herman Van Rompuy het colloquium met een opgemerkte toespraak waarin hij een lans brak voor langere loopbanen en een leeftijdsbewust personeelsbeleid.