Nieuws

In het najaar van 2008 hield het Steunpunt Bestuurlijke Organisatie Vlaanderen een grootschalige kwantitatieve bevraging bij alle Vlaamse OCMW- en gemeentesecretarissen. Het bevatte onder meer een deel over het personeelsbeleid en de pensioenproblematiek.

Lokale Besturen

(Overgenomen uit Dehamers en Platteau, 2009)
In het najaar van 2008 hield het Steunpunt Bestuurlijke Organisatie Vlaanderen een grootschalige kwantitatieve bevraging bij alle Vlaamse OCMW- en gemeentesecretarissen. De survey Management en Innovatie in Lokale Besturen bevatte onder meer een deel over het personeelsbeleid en de pensioenproblematiek. 57 procent van de besturen namen deel aan het onderzoek. Uit de demografische analyse blijkt dat de gemiddelde leeftijd van het personeel in de Vlaamse gemeenten en OCMW’s 42,5 jaar is. Een zeer grote groep van medewerkers is tussen 45 en 55 jaar. Uitgaande van de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar betekent dit dat ze nog minstens tien tot vijftien actieve werkjaren voor de boeg hebben.

De onderzoekers van het SBOV legden de secretarissen enkele stellingen voor over het personeelsbeleid in hun bestuur. Er werd met andere woorden gepeild naar de perceptie van de secretaris over de mate waarin er een modern personeelsbeleid wordt gevoerd in het bestuur.
Hieruit bleek onder meer het volgende

• In één derde van de besturen blijft het personeelsbeleid beperkt tot personeels- en loonadministratie. Het merendeel van de besturen zet wel al personeelsbeleidsinstrumenten in, maar in slechts een kwart van de besturen kunnen we spreken van een echt HR-beleid. Opmerkelijk is dat OCMW’s verder blijken te staan op het vlak van modern personeelsbeleid dan gemeenten.
  
  
• Zeventig procent van de secretarissen gaven aan de gemiddelde leeftijd van de medewerkers te kennen. Slechts dertien procent van de besturen werkt ook proactief aan een evenwichtige leeftijdsstructuur. Zo’n leeftijdsstructuur kan een plotse pensioneringsgolf, een generatiekloof of een teveel aan medewerkers in dezelfde levensfase met dezelfde behoeften (in verband met bijvoorbeeld loopbaanonderbreking of deeltijds werk) voorkomen. Slechts negen procent van de secretarissen gaven aan dat ze al actief bezig zijn met het systematisch analyseren van personeelsgegevens per leeftijdscategorie. Dit is nochtans nodig om de nodige managementinformatie te verzamelen. Met andere woorden, om een antwoord te kunnen geven op leeftijdsgerelateerde personeelsvragen: nemen oudere werknemers minder deel aan vorming? Is er een relatie tussen leeftijd en bevordering? Werven we vooral jongeren aan? Zijn oudere werknemers vaker ziek?
  
  Een van de belangrijkste onderzoeksconclusies is dat ‘langer aan het werk blijven’ (nog) geen thema is voor lokale besturen. Slechts vijf procent van de besturen gaven aan actief bezig te zijn met het sensibiliseren over langer werken. Een op vijf besturen zou wel de arbeidsomstandigheden voor oudere werknemers aanpassen. In zeven procent van de besturen bestonden ‘landingsbanen’ voor oudere medewerkers. Mentorprojecten zijn wel al tamelijk populair: een op drie besturen gaf aan dat oudere medewerkers mentorrollen kunnen opnemen.
  
  
• Vorming van medewerkers staat hoog op de agenda bij lokale besturen. 71 procent stimuleert medewerkers van alle leeftijdscategorieën om deel te nemen aan opleiding. Ondanks deze inspanningen omschreef echter 68 procent van de secretarissen het trainen en opleiden van personeel zodat ze breed inzetbaar zijn als ‘een probleem’. Er is dus nog werk aan de winkel om het vormingsaanbod af te stemmen op de vormingsbehoeften. - - De survey bevestigt dat competentiemanagement een van de kritische succesfactoren voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid is. Competentiemanagement bevordert het zoeken naar de juiste match tussen medewerker en functie. Uit het onderzoek blijkt dat 36 procent van de besturen actief zouden zijn op het vlak van competentiemanagement.
  
  
• Naast competentiemanagement is het opzetten van een structureel loopbaanbeleid een belangrijk element van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Loopbaanbeleid gaat hand in hand met mobiliteit. Naast promotie moet er ook aandacht zijn voor horizontale mobiliteit omdat die een positieve invloed heeft op de inzetbaarheid van mensen. Met horizontale mobiliteit bedoelen we het overgaan van een functie naar een andere functie op vergelijkbaar niveau of naar een zelfde functie in een andere dienst of zelfs bij een ander lokaal bestuur. In
  de praktijk komt horizontale mobiliteit nog veel te weinig voor. Slechts een op vijf secretarissen gaf aan dat zijn of haar bestuur horizontale mobiliteit bevordert. Taakverbreding en -versmalling zijn wel al iets meer ingeburgerd.

Meer info:
De sectorconsulenten Lokale besturen van de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) stimuleren en ondersteunen de VVSG-leden om aan leeftijdsbewust personeelsbeleid te doen.
Meer info over dit onderzoek vindt u in Platteau E. en Hondeghem A. (2009) "(Leeftijdsbewust) Personeelsbeleid en Pensioenen in Lokale Besturen - Een kwantitatieve bevraging bij OCMW- en gemeentesecretarissen", Leuven: SBOV. 106 p. Nog meer onderzoeken van het Steunpunt Bestuurlijke Organisatie Vlaanderen over leeftijdsbewust personeelsbeleid in de overheid vindt u op de SBOV website.

Vlaamse Overheid

Ook binnen de Vlaamse overheid worden constructieve acties ondernomen.

• De Commissie Emancipatiezaken ondersteunt haar emancipatieambtenaren en de uitvoerders van de diversiteitsplannen. Het aantal entiteiten steeg van 63% in 2005 naar 100% in 2009. Binnen deze diversiteitsplannen van 2009 worden heel wat  acties ondernomen  naar ervaren werknemers. Zo brengen een aantal entiteiten van het beleidsdomein Welzijn, Volksgezondheid en Gezin een leeftijdspiramide in kaart en zal het departement Mobiliteit en Openbare Werken een peter- en meterschapssysteem uitwerken ter validering van de kennis van ervaren medewerkers. Het departement Werk en Sociale Economie zal focusgroepen organiseren om te werken aan ieders werkgoesting.
• De cel Gelijke Kansen ziet ouderen als één van haar doelgroepen.
• Natuurlijk ook het expertisecentrum Leeftijd&Werk dat projecten van de bovengenoemde deelorganisaties ondersteunt.Vanuit het agentschap voor overheidspersoneel (AgO) van de Vlaamse overheid is er een project over duurzaam personeelsbeleid. Twee thesisstudenten, Nele Beerten en Pam Eyckmans maakten een literatuurstudie en voerden een gevalsstudie uit bij het Agentschap Wegen en Verkeer en het Agentschap Sociaal-Cultureel Werk voor Jeugd en Volwassenen van de Vlaamse overheid.