Werknemer / Werkzoekende
Werkgever
Partner
Algemene informatie
Personeelsbeleid voor alle leeftijden
Een goed personeelsbeleid kan vaak met weinig moeite en veel creativiteit een grote invloed hebben.Theoretische achtergrond voor leeftijdsbewust personeelsbeleid
- Een goede basisfilosofie
- Analyse van de uitdaging
- Loopbaanmanagement
- Competentiemanagement
- Leerbeleid
- Functievariatie
- Gezondheids- en aanwezigheidsbeleid
- Kennismanagement
Hier vind je veel over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hoe behoud ik de kennis bij vertrek van een oudere werknemer. Hoe verander ik mijn organisatie zo dat een oudere werknemer meer gemotiveerd is om langer te blijven? Wat moet ik weten bij de aanwerving van oudere werknemers? Hoe zorg ik ervoor dat jongeren en ouderen goed samenwerken? Hier vind je antwoorden op je vragen.
Wij zien leeftijdsbewust personeelsbeleid dus als een heel ruim begrip. Het is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën op korte en lange termijn, waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften. De analyse van een deel van uw personeelsbeleid kan gezien worden als een startpunt van een project over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Natuurlijk is hier enerzijds al een zekere bewustwording en beïnvloeding aan voorafgegaan. Anderzijds plaatst een analyse een onderwerp nadrukkelijk op de agenda, maakt het betrokkenen meer bewust van de noodzaak, stimuleert het de discussie. Indien de analyses goed uitgevoerd worden, zullen de resultaten inzicht geven in de huidige en toekomstige uitdagingen van uw HR beleid. Goede praktijken:
- AZ Sint Elisabeth - De perceptie van ziekteverzuim bij ouderen ombuigen naar een zoektocht naar welzijn op het werk
- Kind en Gezin - Anticiperen op demografische evoluties en eindeloopbaanmaatregelen
- Mariasteen - Beter voldoen aan werkeisen door screeningsmodule Ergolab
Bron:
Bombaerts, G. en Martens H. (2009) De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing, Kluwer, Mechelen.
Een loopbaanbeleid binnen leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt vaak verengd tot eindeloopbaanbeleid. Hoe kunnen we onze oudjes zo goed mogelijk doen landen? Maar er is veel meer. Iemand van 50 kan nog 15 jaar en een heleboel nieuwe uitdagingen willen aangaan. Hoe zorg je er als organisatie voor dat 50+ers nog maximaal renderen en maximaal met goesting komen werken?
Goede praktijken:
- Aveve - Profiel- en geschiktheidsanalyse helpen reorganisatie
- Decorteam Meuleman - Door een aangepaste opleiding evolueren bouwvakkers naar kaderlid en krijgen ook minder jonge mensen nieuwe kansen
- Het anker - Interne mobilitieit als antwoord op de stijgende verwachting bij opvoeders
- Kind en Gezin - Anticiperen op demografische evoluties en eindeloopbaanmaatregelen
- Mariasteen - Beter voldoen aan werkeisen door screeningsmodule Ergolab
- Omexco - Loopbaanbeleid bevordert langer werken
- Securitas - De strijd tegen de brugpensioenreflex met een interactieve vorming
Bron:
Bombaerts, G. en Martens H. (2009) De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing, Kluwer, Mechelen.
Competentiemanagement kan omschreven worden als ‘een geheel van activiteiten die erop gericht zijn competenties van individuen en groepen optimaal in te zetten en te ontwikkelen en dit met het oog op het realiseren van de opdracht van de organisatie en het performanter maken van de medewerkers’.
Competentiemanagement begint bij het strategisch management. Daarna zijn nog het opstellen van competentieprofielen, het beoordelen, het ontwikkelen en het belonen van competenties cruciale stappen. We gaan in de tekst op de verschillende delen in. Goede praktijken:
- Bekaert - Skillpooling herwaardeert competenties van ouderen
- Belgonucleaire - Competentiebilan bij faling zorgt voor wedertewerkstelling
- Deceuninck - Met vele laaggeschoolden toch technologisch competitief door competentiemanagement en opleiding
- Genencor International - Goede reorganisatie door inclusief competentiemanagement
- Randstad - Kennisborging door competentiemanagement
Bron:
Bombaerts, G. en Martens H. (2009) De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing, Kluwer, Mechelen.
Werknemers signaleren meer problemen bij leermogelijkheden bij stijgende leeftijd. Toch leren ouderen en jongeren in de meeste gevallen niet sneller of trager. Vraag is of ouderen gemotiveerd zijn en of ze gemotiveerd worden om te blijven leren. In ieder geval, een goed leerbeleid helpt.
Goede praktijken:
- Buurt Initiatieven Kuurne - Leren, vooral door te doen
- Deceuninck - Met vele laaggeschoolden toch technologisch competitief door competentiemanagement en opleiding
- Decorteam Meuleman - Door een aangepaste opleiding evolueren bouwvakkers naar kaderlid en krijgen ook minder jonge mensen nieuwe kansen
- Deslee Clama - Opleidingskaarten bevorderen interne mobiliteit en lossen tekorten en overschotten in verschillende afdelingen op
- Matexi - On the job training om de versnippering van know-how tegen te gaan
- Termote & Verhalst - Ontwikkelen cursussen als antwoord op ontbreken opleiding
- Spano - Ouderen motiveren voor vorming met een handleiding
Bron:
Bombaerts, G. en Martens H. (2009) De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing, Kluwer, Mechelen.
Als een 50+er een bepaalde taak moeilijker kan uitvoeren, is functievariatie een mogelijke oplossing. Hier vind je informatie over verticale en horizontale mobiliteit en over de voor- en nadelen van functievariatie als antwoord op uitdagingen bij oudere werknemers.
Ook preventief is functievariatie belangrijk. De opbouw van ervaring is erg belangrijk voor een individuele werknemer. Dit kan de vorm aannemen van ervaringsconcentratie (steeds verder gaande specialisatie) en ervaringsverbreding. Beide zijn voor een organisatie belangrijk en kunnen ook voor het individu van nut zijn. Toch biedt een minimale ervaringsbreedte een troef in een sterk veranderende omgeving. Veel weten en kennen van iets dat straks verouderd is, maakt de (oudere) werknemer kwetsbaar. Goede praktijken:
- Het Anker - Interne mobiliteit als antwoord op de stijgende verwachting bij opvoeders
- Matexi - On the job training om de versnippering van know-how tegen te gaan
Bron:
Bombaerts, G. en Martens H. (2009) De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing, Kluwer, Mechelen.
Afwezigheden kosten werkgevers handenvol geld. Hier nuanceren we dat alle ouderen veel meer afwezig zijn en dat een goed gezondheids- en aanwezigheidsbeleid nog veel meer kan doen.
Vooreerst moet er natuurlijk aan de juridische verplichting voldaan zijn. Daarnaast beschrijven we expliciete en impliciete gezondheidsacties. Ook de positieve insteek in aanwezigheidsbeleid is belangrijk. Voer geen afwezigheidsbeleid, maar focus in acties op aanwezigheid. Hierin zijn metingen, contact tijdens afwezigheid en terugkomgesprek belangrijke instrumenten. Goede praktijken:
- AZ Sint-Elizabeth Herentals - De perceptie van ziekteverzuim bij ouderen ombuigen naar een zoektocht naar welzijn op het werk
- Securitas - De strijd tegen de brugpensioenreflex met een interactieve vorming
- Virga Jesseziekenhuis - Doorgedreven gezondheidsbeleid leidt tot meer werkgoesting
Bron:
Bombaerts, G. en Martens H. (2009) De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing, Kluwer, Mechelen.
In het leeftijd&werk debat is ervaring één van de cruciale ankerpunten. Binnen een leeftijdsbewust personeelsbeleid spreekt men dan ook vaak van kennisborging. Wij willen het verhaal hier verder opentrekken naar kennismanagement.
We gebruiken een theorie die alle wisselwerkingen bekijkt tussen impliciete en expliciete kennis. Zo vind je hier algemene acties voor organisaties om aan kennismanagement te doen. Goede praktijken:
- Deceuninck - Met vele laaggeschoolden toch technologisch competitief door competentiemanagement en opleiding
- Provincie Limburg - Kennisoverdracht bij oude ambachten in het openluchtmuseum van Bokrijk
- Veldeman Bedding - Veldeman Kennisoverdracht en retentie door peterschap
- Vervoer Verbessem - Retentie door flexibiliteit
Bron:
Bombaerts, G. en Martens H. (2009) De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing, Kluwer, Mechelen.
