Bekijken leerrijke praktijk
U heeft volgende leerrijke praktijk gekozen:
Opleidingskaarten bevorderen interne mobiliteit
en lossen tekorten en overschotten in verschillende afdelingen op
1. Situatie
 |
Regio : |
Ieper |
| Sector : |
Textielsector |
| Diversiteitsplan : |
Ja |
| Procentueel aantal 50+ aangenomen : |
Op 5 aanwervingen vorig jaar was er één
50+ |
| Contact : |
Ilse Neirinck, ilse.neirinck@desleeclama.com |
| Telefoonnummer : |
057/46 04 42 |
| Bron : |
Vuurtoren 45+ |
Deslee Clama is actief in de textielsector en meer bepaald produceert het matrastijk en interieurstoffen (gordijnen). Het bedrijf is een fusie tussen Deslee Textiles en Clama. Het stelt tussen 250-500 werknemers te werk.
2. Aanleiding en uitdaging
Het bedrijf had aan de ene kant een aantal vacatures in bepaalde afdelingen en langs de andere kant hadden ze een teveel aan werknemers in andere afdelingen. Dit leidde tot economische werkloosheid. Vooraleer deze vacatures extern verspreid werden, werd eerst intern nagevraagd of er kandidaten waren om één van deze jobs aan te leren. Weinigen reageerden hierop uit eigen beweging op, maar toen een aantal 45+ persoonlijk werden aangezocht hiervoor, stonden deze daar onmiddellijk voor open. Wel was er enige onzekerheid, ze vroegen zich af of zij dat wel zouden aankunnen.
3. Wat heeft men concreet gedaan
Om nieuwe mensen (of mensen die van functie veranderen) op te leiden werkt
Deslee Clama met het systeem van opleidingskaarten. Zo ook bij de 3 ouder
wordende medewerkers die van job veranderd zijn. Het systeem van de
opleidingskaarten werd
ontwikkeld in samenwerking met Cobot. Per functie (en dat zijn er ongeveer
25) bestaat er een opleidingskaart. De opleiding bestaat altijd uit een
aantal hoofdtaken (zoals bvb. veiligheid) en een aantal specifieke taken
die verbonden zijn aan de job (bijvoorbeeld garenkennis, opzetten van bobijnen,…).
Al deze taken hebben ook hun deeltaken. Per week wordt ingevuld of er evolutie
in zit en indien dit niet voldoende is, wordt er extra opleiding voorzien.
Men gaat niet oneindig bijkomende opleiding voorzien, maar men stelt zich
ook de vraag hoe het komt dat de evolutie te traag verloopt. Zo vroeg mogelijk
wordt gedetecteerd hoe de opleiding loopt en waar er ingegrepen moet worden.
Het systeem van de opleidingskaarten wordt
gekoppeld
aan de formule van peter/meterschap. Iedere nieuwkomer krijgt immers
een peter of een meter. Die peter zorgt voor de opleiding van de nieuwkomer
en vult normaal gezien zijn opleidingskaart in. De nieuwkomer kan dit eventueel
ook zelf doen als hij dit vraagt.
Op die manier staat op papier wat de nieuwkomer aangeleerd moet worden
en kan de peter of meter aanvinken wat hij of zij reeds getoond heeft en
wat de vorderingen zijn per taak.
4. Resultaten
Vandaag is de arbeider in kwestie effectief doorgegroeid naar een succesvol kaderlid met een dertigtal mensen die aan hem rapporteren, waarbij de oudere projectleider tevreden is dat hij zijn ervaring en know how heeft kunnen doorgeven.
De grote uitdaging en bijzondere leerervaringen bij die aanpak zorgden voor een uniek leer/ levensverhaal en geven aan dat een overstap van arbeider naar bediende niet vanzelfsprekend maar wel degelijk mogelijk is waarbij ook de kennis en kunde van de oudere werknemer in een optimale manier kan worden gebruikt.
