U heeft volgende leerrijke praktijk gekozen:
Goede reorganisatie door "inclusief competentiemanagement"

	Regio :	Brugge
	Paritaire comité(s):	PC 118 (arbeiders) en PC220 (bedienden)
	Diversiteitsplan :	Ja
	Procentueel aantal 50+ aangenomen :	Tijdelijke aanwervingen: 1x25 jaar, 1x30 jaar, 1x24 jaar, 1x22 jaar, 1x55 jaar Aanwervingen onbepaalde duur: 1x27 jaar, 1x40 jaar
	Contact :	Dany Neyt - Manager Human Resources & Organisation, dany.neyt@danisco.com
	Bron :	Steunpunt WSE

Genencor International is een divisie van de internationale Danisco-groep. In de Brugse vestiging van Genencor International worden enzymen geproduceerd voor oa. voeding en veevoeder. Genencor International stelt 103 werknemers tewerk, waarvan 57 ouder dan 45 jaar. Na een reorganisatie moest Genencor het met minder werknemers stellen. Er werd geautomatiseerd en een andere manier van werken werd ingevoerd. Deze verandering was niet evident –niet in het minst voor ouderen- en vroeg om een grondige verandering. Verder is het vijfploegensysteem belastend, waardoor Genencor enkele maatregelen heeft getroffen opdat dit werk tot op oudere leeftijd haalbaar is. Zelfsturende teams en persoonlijke verantwoordelijkheid zijn ingevoerd als een manier om medewerkers vrijheid te gunnen maar hen toch niet alles alleen te laten doen. Hiervoor worden Persoonlijke Ontwikkelingsplannen uitgewerkt die vertrekken vanuit drie achterliggende principes. (1) Competentiemanagement: opstellen van functieprofielen en bijhorende competentieprofielen/-matrices en beoordelen van werknemers op deze competenties. (2) Kennisproductiviteit: elke werknemer heeft persoonlijke sterktes en voorkeuren. Het bedrijf moet deze opsporen en productief inschakelen, onder andere door middel van teams. (3) Succession planning: het bespreekbaar maken van de richting waarin werknemers met hun loopbaan willen evolueren: status quo, opbouw, afbouw,...? Belangrijk vanuit een leeftijdsbewust perspectief is dat Genencor zich nooit specifiek op een oudere richt.

• De beste kandidaat wordt aangeworven, zonder naar de leeftijd van de kandidaten te kijken.
• Genencor biedt de ouderen ook samen met de jongeren ontwikkelingstrajecten aan en hoopt zo de ontwikkeling van de meer ervaren werknemers te ondersteunen. Ouderen moeten hiervoor ook niet meer gestimuleerd worden. Wel kunnen werknemers zelf de door hen geprefereerde leerstijl kiezen. Bij 50-plussers (=31 medewerkers) is die meestal meer ervaringsgericht.
• Genencor is afgestapt van een verloning naar leeftijd. Ook de anciënniteitspremie blijft zeer beperkt. De verloning is oa. gebaseerd op de competenties die de job vereist. Voor de bedienden is er ook een link met de realisaties van hun persoonlijke doelstellingen.
• Voor elke operator is de “voltijdse” werkweek teruggebracht tot 32 uur. De vermindering in bijdragen voor de sociale zekerheid die Genencor in ruil ontvangt, wordt aan de werknemers teruggegeven. Omwille van de organisatorische eenvoud wordt deze arbeidsduurvermindering aan iedereen toegekend.

Er is één uitzondering op deze inclusieve aanpak. 55+ers die voldoen aan een aantal voorwaarden mogen halftijds met tijdskrediet, met een financiële aanvulling van het bedrijf er bovenop. Bedienden kunnen met 4/5 tijdskrediet. Dat er zoveel ouderen met hoge anciënniteit werkzaam zijn, komt dan ook louter door de loyaliteit van deze werknemers. De loyaliteit wordt gecreeërd door tal van human resources gerelateerde maatregelen.

Christiane (55) getuigt:"Ik kan mijn carrière nu sturen en ik leer elke dag bij."