U heeft volgende leerrijke praktijk gekozen:
Kennisborging door competentiemanagement

	Regio :	België
	Sector :	Uitzendsector
	Diversiteitsplan :	Ja
	Procentueel aantal 50+ aangenomen :	8%
	Contact :	Veerle Brutsaert, Regional Manager Randstad West-Vlaanderen, veerle_brutsaert@randstad.be
	Telefoonnummer :	051/25 99 40
	Bron :	Vuurtoren 45+

Randstad is in België actief sinds 1965. Het bedrijf heeft zich ontwikkeld tot een allround dienstverlener als het over werk gaat. Naast uitzendarbeid is Randstad bezig met rekrutering en selectie, outplacement, opleidingen, inhouse services ‘in huis’ bij de klant, payrolling en humanresources projecten. De missie van Randstad in België is: 'Randstad= werk. Randstad wil de referentie zijn in hr en hr-kennis. Als arbeidsmarkt- en hr-deskundige voegen wij waarde toe enerzijds aan het menselijk kapitaal van organisaties en aan het beheer ervan, en anderzijds aan de loopbaan van individuen'. Organisaties en individuen moeten ons daarbij ervaren als een transparante, eenvoudig gestructureerde en sterk klantgerichte organisatie, met een maximale toegankelijkheid. Zij kunnen rekenen op de meest actuele waardepropositie: innovatie is een voortdurende drijfveer.” Voor organisaties betekent "Randstad = werk" dat zij voor hun human resources een beroep kunnen doen op ons voor een compleet gamma van hr-diensten. Voor het individu betekent "Randstad = werk" dat hij op elk moment in zijn loopbaan, al dan niet via zijn werkgever, een beroep kan doen op Randstad om hem te adviseren en te begeleiden. Randstad wil voor het individu hét aanspreekpunt zijn voor "werk" in de ruime zin van het woord: bij het zoeken naar werk, bij het veranderen van werk of bij het beëindigen van zijn loopbaan.

Randstad is de grootste privé-werkgever in België en marktleider op het gebied van uitzendwerk met een marktaandeel van zo’n 25 %. We zetten wekelijks zo’n 35 000 mensen aan de slag bij zo’n 17 000 klanten, 1 600 permanente medewerkers en meer dan 140 kantoren verspreid over het hele land. Daarnaast zijn meer dan 100 kantoren ‘in house’ of op de site bij de klanten gevestigd. We hebben zeven HR Centers. Elke week dienen zich zo’n 1 250 nieuwe kandidaten aan. In 2006 realiseerde Randstad in België en Luxemburg een omzet van 923,6 miljoen euro.

Grootte >1000 werknemers.
Aandeel ouderen: 8% van de interne medewerkers waren 45-plussers in 2006 (stabiel tegenover 2005). Deze cijfers schommelen jaarlijks, maar we zien een stijgende lijn in het aandeel ouderen in ons personeelsbestand. Dit mede door de toenemende vergrijzing op de arbeidsmarkt.

Randstad voert een leeftijdsbewust personeelsbeleid, gefocust op competenties. Dit leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het bieden van antwoorden op de behoeften die gekoppeld zijn aan de verschillende levensfasen binnen ons personeelsbestand.
In een sterk groeiende organisatie in een snel veranderende markt ondervindt Randstad de noodzaak om de kennis en de ervaring van medewerkers te behouden, te ontwikkelen en over te dragen op nieuwe collega’s. Op die manier wil Randstad de continuïteit verzekeren in de dienstverlening aan klanten en de waarden van Randstad levend houden in alle geledingen van de organisatie. Uitgangspunt voor het competentiemanagement bij Randstad is dat medewerkers meerwaarde creëren voor het bedrijf, hieruit zelf voldoening halen en hiervoor erkenning en waardering krijgen. Het competentiemanagement bij Randstad krijgt een vertaalslag in de brede waaier aan HR-toepassingsgebieden:

• rekrutering en selectie (a.h.v. assessments volgens welbepaalde competentieprofielen)
• vorming-training-opleiding
• loopbaanontwikkeling (a.h.v. beschreven loopbaantrajecten) – zie verder
• verloning
• evaluatie van medewerkers: Het evolutiesysteem is gebaseerd op individuele momenten tussen de medewerker en zijn manager: twee formele gesprekken per jaar met tussentijdse opvolgingsgesprekken. De basis van het systeem is dat elke medewerker toegevoegde waarde heeft. In de gesprekken wordt er terug geblikt op de afgelopen 6 maanden (de successen en de aandachtspunten) met objectieven naar de volgende 6 maanden toe. Tijdens deze gesprekken wordt tevens naar de lange termijn gepolst (ambitie en evolutie) van de medewerker en hoe dit kan gerealiseerd worden.
• evaluatie van medewerkers: Het evolutiesysteem is gebaseerd op individuele momenten tussen de medewerker en zijn manager: twee formele gesprekken per jaar met tussentijdse opvolgingsgesprekken. De basis van het systeem is dat elke medewerker toegevoegde waarde heeft. In de gesprekken wordt er terug geblikt op de afgelopen 6 maanden (de successen en de aandachtspunten) met objectieven naar de volgende 6 maanden toe. Tijdens deze gesprekken wordt tevens naar de lange termijn gepolst (ambitie en evolutie) van de medewerker en hoe dit kan gerealiseerd worden.
• interne mobiliteit (horizontale en verticale doorgroei)
• tevredenheidsonderzoeken: 2-jaarlijkse personeelstevredenheidsenquête (resultaten terug te vinden in het jaarlijkse randstad maatschappelijk verslag)

Voorbeeld: opleiding en loopbaan

Om de beste kandidaten aan te trekken en te ontwikkelen, moeten we de beste eigen medewerkers selecteren, ontwikkelen en binden. Loopbaanontwikkeling is daarom essentieel voor het succes van Randstad. Zo kan iedereen, ook Randstad, zijn groeiambities waarmaken. Het intern Randstad HR-beleid is daarom erop gericht:

• een aantrekkelijke werkgever te zijn om de juiste mensen te kunnen aantrekken en te behouden;
• een zo performant mogelijke organisatie te creëren;
• innovatie te ondersteunen.

Interne medewerkers

Voorbeelden concrete acties Randstad in 2006 ter investering in de professionele ontwikkeling van zijn interne medewerkers:

• toenemende inspanningen voor werkplekleren, coachings, peter- en meterschap, ….
• meer dan 6 600 mandagen opleiding in 2006. De meeste opleidingen worden gegeven door medewerkers die naast hun gewone functie ook opleiding geven. Daardoor zijn de opleidingen heel praktijkgericht. Eind 2006 telde Randstad een tachtigtal interne trainers.
• Zo’n 200 uren e-learning per maand werden georganiseerd voor de verdere implementatie van e-learning, de virtuele Randstad-school, en het groeiende aantal beschikbare modules.
• Ten slotte werd in 2006 een nieuw leerbeleid uitgewerkt voor de branchmanagers van de vestigingen, alsook een opleidingspakket voor de tijdelijke Randstad-medewerkers.

Externe medewerkers

Via een aangepaste opleiding kunnen externe medewerkers vaak snel en veilig aan de slag. Randstad investeert dan ook aanzienlijk in de opleiding van zijn externe medewerkers en zelfs het vaste personeel bij zijn klant-bedrijven. Van intern transport tot attitudetraining, van opleiding op maat op de werkvloer tot gespecialiseerde opleidingen zoals hef- en reachtruck.

In 2006 volgden 7 641 externe medewerkers een opleiding, een stijging van 43 % tegenover 2005 (5 327). Dat betekent maar liefst 76 104 opleidingsuren voor 2006 (47 224 u. in 2005). Wat betreft de loopbaan van de externe medewerkers, draagt onze afdeling Randstad Outplacement & Career Services - Galilei op een bijzondere manier haar steentje bij. De consultants van deze afdeling zijn gespecialiseerd in de begeleiding van mensen die zoeken naar een nieuwe passende job na ontslag. Of het om een bediende of een arbeider gaat, collectief of individueel ontslag, alle kandidaten krijgen een optimale begeleiding zodat ze zo snel mogelijk weer aan het werk kunnen. In 2006 begeleidde Randstad Outplacement & Career Services – Galilei 1 441 mensen in hun zoektocht naar een andere job. In de personeelstevredenheidsenquête van 2006, die tweejaarlijks georganiseerd wordt, gaven 1 167 medewerkers (74 %) antwoord op vragen over Randstad in het algemeen en de verschillende aspecten van hun werkomstandigheden. De resultaten geven een duidelijk beeld van onze sterktes en verbeterpunten. Voor de eerste keer nam Randstad deel aan de Personal Performance Indicator (PPI) van het onderzoeksbureau Icma International. Dat is een praktisch meetinstrument dat een overzicht biedt van het beeld dat de medewerkers hebben van hun job, hun getrouwheidsgraad en motivatie. Zo kan Randstad zich dankzij een benchmark met andere bedrijven vergelijken. We behaalden een PPI-score van 86 % of het AA-label. Hiermee zit Randstad in de top 10 % van de beste bedrijven.

Enkele positieve conclusies uit de personeelstevredenheidsenquête:

• de algemene tevredenheidsscore is 7,9 %. Dit is een lichte vooruitgang in vergelijking met 2005, ondanks de overnames en opstart van nieuwe afdelingen. 98 % van de medewerkers is tevreden tot zeer tevreden. We scoren hier hoger dan de benchmark top 10 %.
• de algemene kwaliteit is verbeterd, zo blijkt uit een gemiddelde van de scores op alle vragen.
• Randstad behaalt positieve resultaten voor aspecten met een hoge impact op de algemene tevredenheid:
  • het wederzijds vertrouwen tussen medewerkers en directie;
  • de motivatie om van Randstad een succesvol bedrijf te maken;
  • medewerkers vinden bovendien dat collega’s elkaar correct behandelen en ze zijn tevreden over de werksfeer binnen de afdeling/vestiging.