U heeft volgende leerrijke praktijk gekozen:
Zoektocht tussen brugpensioen en wedertewerkstelling

	Regio :	Brussel, Antwerpen, Limburg, West-Vlaanderen en Luik
	Sector :	Hoofdzakelijk paritair comité Non-ferro, één vestiging in chemie
	Contact :	Daniël Motton, HR Director Belgium & Northern Europe
	Telefoonnummer :	+32 (0)2 22 71 32
	Bron :	Werkgoesting Uhasselt

Umicore is internationale materiaaltechnologiegroep met acht vestigingen in België. Er werken wereldwijd ongeveer 15.500 personeelsleden waarvan 3.000 in België.
Bij een vraag tot medewerking aan het Feniksproject van andere grote bedrijven wil Umicore nagaan hoe de eigen oudere werknemers denken en welk de problemen zijn ivm leeftijdsbewust personeelsbeleid. Op basis daarvan wordt gestart met een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Zo wordt bij een herstructurering in Overpelt, die plaatsvond in juni 2002 voorgesteld om met een andere firma een samenwerking aan te gaan, waarbij het personeel en de infrastructuur van Umicore zouden overgenomen worden en de arbeiders op die manier aan het werk kunnen blijven, m.a.w. geen ontslagen en zelfs vooruitzichten op bijkomende tewerkstelling. Wanneer de ondernemingsraad via een intentieverklaring conform de Wet Renault op de hoogte gebracht wordt, breekt er een staking uit en wordt er na één week staking uiteindelijk een akkoord bereikt op basis van het door de vakbonden geëiste brugpensioen.  
Midden september 2003 wordt de sluiting van de engineering afdeling in Louvain-La-Neuve aangekondigd. Umicore heeft op dat moment  geopteerd voor een wedertewerkstellingsbeleid in plaats van brugpensioen en  dus haar oudere kaderleden niet te ontslaan, maar een andere job aan te bieden binnen de groep.   Samen met Universiteit Hasselt wordt er teruggekeken op die twee projecten en wordt een derde gestart.

Voor de Overpelt-case wordt  via focusgroepen met huidige werknemers, gesprekken met vakbondsverantwoordelijken en directie HR nagegaan waarom de actie wedertewerkstelling niet kon plaatsvinden en onder welke voorwaarden dit wel mogelijk zou zijn.

In de tweede case worden al deze kaderleden via diepte-interviews bevraagd en daaruit worden adviezen geformuleerd en lessen getrokken voor de toekomst.

Op basis van beide onderzoeken (of cases) is gebleken dat veranderen (muteren of roteren) met veel angst en onzekerheid gepaard gaat. Voor Umicore bestaat de uitdaging erin om haar werknemers te laten oefenen in verandering o.a. om de eigen professionele identiteit te verbreden. Dit kan bv. door middel van jobrotatie, jobmutatie, duobaan, werkwissels of opleiding. Tijdens loopbaangesprekken met loopbaanbegeleider of leidinggevende kan regelmatig afgestemd worden hoe de loopbaan verder uit te bouwen, met aandacht voor voldoende variatie en competentieverbreding.

In een derde project wordt via interviews van medewerkers die frequent intern muteerden, op zoek gegaan naar succesverhalen om zo een aantal kritische factoren te verzamelen aangaande herplaatsing. Op die manier wil men aan werknemers ook de uitdagingen en kansen laten zien die schuilen in verandering. Deze voorbeelden worden intern verspreid. De resultaten van de drie projecten werden besproken met het senior managementteam.
In het verloningspakket werden elementen verwerkt die een grotere mobiliteit mogelijk maken.  Zo is er voor managers, die een mutatie aanvaarden naar een gelijkwaardige job op een andere site, een mutatie- salaris verhoging voorzien.  Voor arbeiders zijn er op de site Hoboken TCB’s gecreëerd (tijdelijke compensatie bedragen) waardoor mutaties van de ene naar de andere afdeling (dikwijls gepaard gaande met salarisverlies omwille van verschillend ploegensysteem) vlotter verlopen.  Uiteraard worden aangepaste trainingsprogramma’s voorzien om hen hierin te begeleiden. Voor managers worden de vacatures gepubliceerd op een intern jobkanaal, vacatures voor arbeiders- en bedienden functies worden ook in de andere sites gecommuniceerd.
Opendeur dagen laten werknemers toe kennis te maken met heel de fabriek.  Voor de managers 58+ zijn er HISTROM carrière gesprekken ingepland.  “How I see the rest of my carreer” om hun intentie te kennen m.b.t. hun einde carrière. Op pensioen gaan, blijven werken tot 65 jaar, deeltijds gaan werken of nog een andere job doen, eventueel op projecten werken.
Vooral op niveau van de arbeiders en bedienden blijft de mobiliteit naar andere sites zeer beperkt.

Meer info

Umicore
Website Werkgoesting UHasselt (PDF) met case Umicore (PDF)