We willen een mix voorschotelen van kleine en grote bedrijven uit verschillende sectoren en regio’s. Maar vooral willen we het spectrum schetsen van de enorme verscheidenheid aan invullingen van leeftijdsdiversiteit. We geven graag een resem mogelijkheden over flexibele werkschema’s, psychisch welzijn, fysisch welzijn en de rol van arbeidsgeneeskundigen hierin, outsourcing, leersituaties, competentiemanagement, kennisborging, sterkte en zwakte analyse, peter en meterschap, ervaringsrotatie, ontwikkeling van meer autonomie en stuurbaarheid, de rol van de direct leidinggevende, loopbaanbegeleiding, arbeidsbemiddelingsdienst, aanwervingsbeleid, en onthaalbrochures en -acties. Je ziet het, heel wat instrumenten om aan de slag te gaan.

Het zal duidelijk zijn dat een (leeftijds)diversiteitsproject zelden bestaat uit één actie. Verschillende samenhangende acties op maat van het bedrijf creëren vaak de noodzakelijke synergie.

Vaak is de wrevel waarvan vertrokken wordt één van ouderen tegen jongeren. Meestal leidt zo een leeftijdsgerelateerde uitdaging naar enkele leeftijdsspecifieke maatregelen (flexibeler maken van arbeidstijden voor 50+ers bijvoorbeeld), die steeds gecombineerd worden met algemenere acties (zoals het verbeteren van welzijn op het werk voor iedereen).

We schetsen vaak ook een proces, de zoektocht naar de onderliggende oorzaak van een wrevel, de voorgestelde oplossing (en de bijsturingen hiervan) en de concrete uitvoering van de oplossingen. Enkele processen zijn nog in een fase waar een definitieve grondige analyse nog niet mogelijk is. Naast sterktes willen we in een latere fase ook uitdagingen en zwaktes beschrijven van bepaalde praktijken, omdat deze ook leerrijk kunnen zijn. Hier zijn voorlopig nog de succeservaringen opgesomd.

Daarom gebruiken we ook bewust ‘leerrijke praktijken’ in plaats van de vaker gebruikte term ‘goede praktijken’. We zijn er nu al van overtuigd dat deze praktijken kunnen stimuleren. Het zal op een later ogenblik wel duidelijk worden of en door wie deze acties op lange termijn als ‘goed’ worden ervaren.

Hierbij aansluitend wordt 50+ en 45+ door elkaar gebruikt voor ‘ouderen op de arbeidsmarkt’. Belangrijk hierbij is dat de aanpak leeftijdsbewust is en dus voor 16+ geldt. Maar het is eveneens belangrijk dat de lat hoog genoeg gelegd wordt om ook 50+, 55+ en 60+ in het denk- en doeproces te betrekken. Overzichten van goede of leerrijke praktijken vissen vaak in dezelfde vijver. Er zijn zeker nog andere bedrijven die activiteiten ontplooien die leerrijk zijn. Laat het ons weten!